リスキリング（学び直し）の海外事例シリーズ。これまでに取り上げたシンガポールのSkillsFuture、ドイツの「働きながら学ぶ」を支える政策に続き、今回はフランスの「CPF（Compte Personnel de Formation：個人訓練口座）」を取り上げます。

CPFは、働く人一人ひとりに「学びのための口座」を持たせ、毎年お金が自動的に積み立てられていくという、世界的にも珍しい仕組みです。会社の研修制度に頼らず、個人が自分の意思で学びを選ぶ。この設計は、研修部門を持てない日本の小規模企業・一人会社にとっても、学びの仕組みづくりの大きなヒントになります。本記事では、CPFの仕組み、利用の広がりと近年の改革、日本の制度との違い、小さな会社が取り入れられる考え方を解説します。

CPF（個人訓練口座）とは

CPFは、フランスの労働者一人ひとりに自動的に開設される「職業訓練のための個人口座」です。2013年の雇用安定化法と労使の全国協定を背景に、2014年3月の法律で導入されました。

背景には、企業任せの職業訓練では学びの機会が偏る、という問題意識があります。研修制度が充実しているのは一般に大企業で、中小企業の従業員や非正規で働く人、転職の多い人ほど、学びの機会から取り残されやすい。そこで「会社が従業員を訓練する」発想から、「働く個人が自分の訓練の権利を持ち歩く」発想へ転換したのがCPFです。

最大の特徴は、学ぶ権利が会社ではなく個人に紐づいていることです。口座は転職しても失業しても本人のものとして引き継がれ（ポータビリティ）、引退まで保有し続けられます。「この会社にいる間だけ使える研修制度」ではなく、「働く人なら誰でも持っている学びの資産」という設計です。

訓練費用の財源は、使用者（企業）が義務的に支払う職業訓練拠出金です。拠出金は社会保険料の徴収機関（URSSAF）が集め、フランス能力開発機関（France Compétences）に集約されたうえで、CPF分は供託局（Caisse des dépôts et consignations）が管理・支払いを行います。企業がお金を出し合い、個人が使い道を決める、という役割分担になっています。

CPFの仕組み：年500ユーロが自動で積み立つ

CPFの基本的な仕組みは次のとおりです。

• 積立額：年間労働時間が法定労働時間の半分以上なら、年500ユーロが積み立てられ、上限は5,000ユーロ。半分未満の場合は労働時間に比例した額
• 低資格者への上乗せ：職業能力水準が低い（レベル3以下の）労働者は、他の労働者の少なくとも1.6倍が積み立てられる
• 使い方：専用アプリ・公式サイト「Mon Compte Formation」で講座を検索し、口座残高で直接「購入」する。全国職業資格一覧（RNCP）に登録された資格の取得を目指す訓練が中心
• 会社の同意は不要：労働時間外の受講であれば、使用者の同意なく自分の判断で使える
• 自己負担：乱用防止のため一部自己負担があり、2026年4月以降は150ユーロ

注目したいのは「スマホのアプリで残高を見て、講座を選んで、その場で申し込む」という体験設計です。研修の申請書を書いて上司の決裁を待つのではなく、ECサイトで買い物をするように学びを選べる。学びのハードルを下げる工夫として徹底しています。

また、従業員50名以上の企業では、労働者が4年ごとのキャリア面談を受けておらず訓練も受けていない場合、企業がその労働者のCPFに追加拠出する義務（罰則つき）もあります。「学ばせていない会社がコストを払う」という逆転の発想です。

長期の学び直しには、CPFと組み合わせて使う「職業移行計画（PTP）」という仕組みもあります。これは廃止された訓練休暇制度に代わるもので、職種転換のための訓練期間中も休暇を取得でき、休暇中の賃金は使用者が支払ったうえで地域の労使委員会（Transitions Pro）から払い戻されます。短期の講座はCPF単体で、キャリアチェンジ級の学びはPTPで、と階層が分かれている点も特徴です。さらに、訓練プログラムによっては公的機関や使用者が個人の口座に上乗せ拠出する「共同出資」も行われており、個人・企業・公的資金を束ねる受け皿として口座が機能しています。

利用の広がりと近年の改革

CPFは「作ったが使われない制度」ではありません。フランスの公的な職業訓練情報機関Centre Inffoの報道によると、供託局の集計で2024年には約140万人がCPFを利用して訓練を受講しています。運転免許（職業上必要な場合）から語学、IT資格、創業支援研修まで、幅広い講座が利用されています。

一方で、利用が広がったからこその改革も続いています。

• 時間から金額へ：導入当初は「訓練時間」を積み立てる方式でしたが、分かりやすさのため金額（ユーロ）単位の権利付与に変更されました
• 質の規制強化：利用の急増に伴い、質の低い講座や不正勧誘が問題化。掲載講座の審査・認証が強化され、プラットフォーム上の講座は整理されました
• 自己負担の導入：かつては全額口座から支払えましたが、乱用防止のため自己負担が導入され、2026年4月からは150ユーロとなっています

「個人に任せると無駄遣いされるのでは」という懸念に対し、制度を止めるのではなく、自己負担と質の審査で調整しながら続けている点は、制度運用の参考になります。

日本の制度との違い：事前積立型と事後給付型

日本にも、働く人の学びを支援する教育訓練給付制度があります。労働政策研究・研修機構（JILPT）の解説によると、CPFとの本質的な違いは「お金が動くタイミング」にあります（参考：JILPTリサーチアイ「フランスの職業訓練個人口座（CPF）」）。

• 日本（教育訓練給付）：受講・修了した後に、かかった費用の一部が払い戻される「事後給付型」。先に自腹を切る必要がある
• フランス（CPF）：先に権利が口座に積み立てられていて、それを使って訓練を直接購入する「事前積立型」。手元資金がなくても学び始められる

対象の広さにも違いがあります。日本の教育訓練給付は、原則として雇用保険の加入期間などの要件を満たす人が対象です。一方CPFは、失業保険への加入の有無にかかわらず利用でき、口座は失業中も本人のものとして残ります。「雇われているかどうか」と「学ぶ権利があるかどうか」を切り離している点は、フリーランスや経営者自身の学びを考えるうえでも示唆的です。

事前積立型には、「自分の残高」が見えることで学びが自分ごとになる、という心理的な効果もあります。使わなければ上限で止まってしまう残高は、「いつか学ぼう」を「今年使おう」に変える力を持っています。日本でも教育訓練給付の給付率引き上げなど制度拡充が続いていますが、「申請の手間を越えてでも学ぼうとする人」に届く制度と、「全員に最初から権利が見えている」制度とでは、学びへの入り口の広さが大きく異なります。

小さな会社が取り入れられる3つのヒント

CPFは国の制度ですが、その設計思想は、研修部門のない小さな会社でも応用できます。ポイントは「権利を先に渡す」「使い道は本人が選ぶ」「見える化する」の3つに集約されます。

• ①学びの予算を「個人の口座」として先に確保する：「余裕があれば研修に出す」ではなく、一人あたり年3万円・5万円と先に枠を決めて本人に渡す。金額の大小より、「あなたには学ぶ権利がある」と明示することに意味があります
• ②使い道は本人が決める：業務に直結する講座に限定しすぎると使われません。CPFが本人の選択に任せているように、「仕事に活きそうだと本人が思えるもの」まで広げたほうが、結果的に学びが続きます
• ③残高と利用を見える化する：年度初めに枠を伝え、使った人の学びを朝会などで共有する。「使っていい雰囲気」をつくることが、制度より重要です

試算してみると、従業員3名の会社が一人年5万円の学習枠を設けても年15万円です。求人広告1回分にも満たない金額で、「この会社は人に投資する」というメッセージを日常的に発信できます。採用力や定着率への効果まで考えれば、小規模企業にとって決して高い投資ではありません。一人会社であれば、まず自分自身に「年間の学習予算」を設定することから始められます。売上の1〜3%を目安に先取りで確保し、年初に「今年学ぶテーマ」を一つ決める。CPFの「先に権利を積み立てる」発想は、そのまま自分の経営に持ち込めます。

もう一つ、CPFの経験が教えてくれるのは、お金の支援だけでは学びは実務につながらないということです。講座を買って終わりにならないためには、学んだことを実際の仕事の題材で試し、振り返る相手が要ります。小さな会社でそれを担うのが、社外のメンターです。何を学ぶべきかの整理から学んだ後の実践まで、伴走者がいるかどうかで投資の回収率は大きく変わります（参考：メンタリングの質問例50選）。

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