リスキリングの海外事例シリーズ、今回はドイツを取り上げます。製造業大国のドイツは、自動化・AI・脱炭素という構造転換の波を正面から受ける国であり、「働きながら学び直す」ための公的な仕組みを法律で整備してきました。特徴的なのは、小さな会社ほど手厚く支援される設計になっている点です。本記事では、ドイツのリスキリング政策の全体像と、日本の小規模企業が学べるポイントを解説します。

なぜドイツはリスキリングに国を挙げて取り組むのか

ドイツ経済の柱である自動車産業は、電動化によって必要とされる技能が大きく変わりつつあります。加えて、デジタル化による業務の自動化、クリーンエネルギーへの転換が、幅広い職種の仕事内容を変えています。ドイツ政府はこうした構造転換を「雇用を失わせる脅威」ではなく「訓練によって乗り越える課題」と位置づけ、在職者の継続職業訓練（Weiterbildung）への公的支援を段階的に拡大してきました。もともとドイツは、企業での実習と職業学校での座学を組み合わせた「デュアルシステム」と呼ばれる職業教育で知られ、「働くことと学ぶことを切り離さない」文化が社会に根づいています。近年の政策は、この伝統を入職時の教育だけでなく、働き始めた後の「学び直し」にまで広げるものと言えます。

背景には、深刻な人材不足もあります。必要な技能を持つ人材を外から採用できないなら、いま雇っている人を訓練して充てるしかない――この発想が、ドイツの政策全体を貫いています。そして制度の運用を担うのが、全国に拠点を持つ連邦雇用エージェンシー（BA）です。日本のハローワークに近い機関ですが、失業者だけでなく「在職者とその雇用主」への訓練助成・相談を明確な任務としている点が特徴です。

柱となるのが、2019年施行の「資格取得機会法」、2019年開始の「国家継続訓練戦略」、そして2023年成立の継続教育関連法に基づき2024年に始まった「資格取得手当」です。順に見ていきます。

資格取得機会法（2019年）：全労働者に開かれた訓練支援

労働政策研究・研修機構（JILPT）の海外労働情報によると、2019年1月に施行された資格取得機会法（Qualifizierungschancengesetz）は、在職者向け職業訓練の公的支援の対象を大きく広げた法律です。それまでの支援対象は「職業資格を持たない労働者」「失業の恐れがある労働者」「中小企業の労働者」に限られていましたが、改正後は、デジタル化で業務が代替される可能性のある労働者や、構造転換の影響を受ける労働者、人手不足職種での訓練を目指す労働者を中心に、原則としてすべての労働者が、年齢や企業規模にかかわらず支援を受けられる可能性が開かれました。

重要なのは、この制度が「離職して学び直す」のではなく「雇用関係を保ったまま学ぶ」ことを前提にしている点です。小さな会社にとって、人が一人抜けることは事業の停止を意味しかねません。働きながら学ぶ道筋が制度として用意されているからこそ、雇う側も送り出す決断ができます。

あわせて、連邦雇用エージェンシー（BA）による訓練・資格取得の相談サービスも強化されました。「訓練を受けたいが、何を学べばよいか分からない」という段階から公的機関に相談できる体制は、人事部門を持たない小さな会社にとって大きな意味を持ちます。

企業規模別の助成率：小さい会社ほど手厚い

この制度の最大の特徴は、企業規模が小さいほど助成率が高くなる設計です。連邦雇用エージェンシーが公開している資料（2024年4月以降の条件）によると、在職者訓練への助成率は次のとおりです。

従業員数	訓練費用の助成	訓練中の賃金助成
50人未満	最大100%	最大75%
50〜499人	最大50%（45歳以上・重度障害者は最大100%）	最大50%
500人以上	最大25%	最大25%

さらに、労使協定などで職業訓練の実施を定めている場合は5%の上乗せがあります。従業員50人未満の会社なら、訓練費用の全額と、訓練で抜ける時間の賃金の大半を公的に支援してもらえる計算です。「研修に出すと現場が止まる」「訓練費を払う余裕がない」という、小さな会社がリスキリングをあきらめる典型的な理由を、制度の側で打ち消す設計になっています。

継続教育法と資格取得手当（2024年〜）：賃金の60〜67%を支給

2023年に成立した継続教育関連法に基づき、2024年4月からは新制度「資格取得手当（Qualifizierungsgeld）」の申請が始まりました。構造転換の影響を受ける企業の従業員が、雇用を維持したまま長期の訓練（120時間超）を受ける場合に、訓練で働けない時間について手取り賃金の60%（子どものいる従業員は67%）が支給される制度です。訓練費用は雇用主が負担し、申請は訓練開始の3カ月前までに連邦雇用エージェンシーへ行います。

対象となるのは、従業員250人以上の企業では従業員の20%、250人未満では10%が構造転換の影響を受けることを示せる企業で、従業員10人未満の企業は書面での説明で要件を満たせる簡素な運用になっています。ドイツ政府はこの継続教育改革に約33億ユーロを確保したと報じられており、「解雇して再就職させる」のではなく「雇ったまま学び直させる」方向に公費を投じる姿勢がはっきり表れています。

もっとも、この制度に批判がないわけではありません。ドイツ使用者団体連盟（BDA）は、資格取得手当は関連する労使協定を結びやすい大企業向けの仕組みであり、協定を持たない中小企業が実質的に使いにくいと指摘しています。政府は将来的に、構造転換の影響の有無にかかわらず、すべての雇用主と従業員が利用できる制度への拡大を計画しているとされます。「制度を作ること」と「小さな会社が実際に使えること」の間には距離がある――これはドイツでも日本でも共通する課題です。

国家継続訓練戦略：政労使17パートナーの共同戦略

制度の土台として、2019年6月には政府・労働組合・使用者団体など17のパートナーが共同で「国家継続訓練戦略（NWS）」を採択しました。JILPTの報告によると、政労使が継続訓練で国家戦略を結んだのはドイツ史上初めてで、訓練機会の透明化、支援制度間の格差解消、中小企業向けを含む相談窓口の整備など10の活動目標を掲げ、2年後の中間評価では合意された措置の4分の3以上が実施済みまたは実施中と報告されています。連邦労働社会相は、今後10年間でこれらの取り組みの恩恵を200万人が受けるとの見通しを示しています。一方で、継続訓練への参加がもともと少ない低技能層への支援、支援プログラム間の一貫性、そして中小企業による制度の利用しやすさと利用率の向上は、引き続き課題として挙げられています。国を挙げた戦略でも、「作って終わり」にせず中間評価で達成状況と課題を公表し、修正を続けている点は、規模を問わず学べる運用姿勢です。

日本の小規模企業が学べる3つの示唆

ドイツの事例から、日本の小さな会社が持ち帰れるポイントは3つあります。

第一に、「小さい会社ほど学びへの投資対効果が大きい」という視点です。ドイツが小規模企業に最大100%の助成を設定したのは、小さな会社ほど自力では訓練に投資しにくく、かつ一人の技能向上が業績に直結するからです。従業員数人の会社で一人が新しいスキルを身につければ、その影響は全社に及びます。一人会社であればなおさらで、社長自身の学びがそのまま会社の提供価値の上限を決めます。「忙しくて学ぶ暇がない」状態は、裏を返せば「学びによる改善がもっとも効く」状態でもあります。

第二に、「業務から離れる時間を制度として確保する」ことです。ドイツの賃金助成は「訓練中は稼働が落ちる」ことを前提に、その損失を埋める設計です。小さな会社でも、週数時間を学習に充てると決めて業務を組み替えない限り、リスキリングは始まりません。たとえば「毎週金曜の午前2時間は学習に充てる」と先にカレンダーを埋め、その分の業務を外注や自動化で吸収する、といった自社なりの「賃金助成」の設計が必要です。前回取り上げたシンガポールのSkillsFutureが個人の学習口座で「学ぶ個人」を支えるのに対し、ドイツは「雇ったまま学ばせる企業」を支える点が対照的です。

第三に、「何を学ぶかを一人で決めない」ことです。ドイツでは公的な相談サービスが制度の入口になっています。日本の小さな会社でこれに相当するのは、外部の専門家や経験者に壁打ち相手になってもらうことです。学ぶテーマの選び方は「営業職向けリスキリングで学ぶべきスキル一覧」でも整理しているほか、メンタリングのように伴走者を置く方法は、学びを継続させる仕組みとして有効です。独学で教材だけを積み上げるより、月に1〜2回、自分の実務を知る相手に進捗と課題を話す場があるだけで、学びが実務の成果に変わるスピードは大きく変わります。

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