リスキリングの先進国として、日本でもたびたび参照されるのがシンガポールです。同国は2015年から「SkillsFuture（スキルズフューチャー）」という国家的な生涯学習・リスキリング政策を展開し、25歳以上の国民全員に学習クレジットを配るという大胆な仕組みで、働く人の学び直しを後押ししてきました。本記事では、海外リスキリング事例の第1回として、SkillsFutureの制度設計と公表されている成果データを整理し、日本企業の人材育成にどんなヒントがあるかを考えます。

※本記事の制度内容・数値は、シンガポール教育省（MOE）の公表資料（2025年9月の国会答弁）や現地報道など、執筆時点で確認できる公知情報に基づいています。

SkillsFutureとは？シンガポールの国家リスキリング政策

SkillsFutureは、シンガポール政府が2015年に開始した生涯学習推進政策の総称です。背景にあるのは、資源を持たない都市国家として「人材こそが唯一の資源」という危機感と、デジタル化による産業構造の変化です。政府系機関のSkillsFuture Singapore（SSG）が司令塔となり、国民一人ひとりの学び直しを国が直接支援します。

制度の象徴が「SkillsFuture Credit（スキルズフューチャー・クレジット）」です。シンガポール国民は25歳になると500シンガポールドルのクレジットを受け取り、政府が認定した講座の受講料に充てられます。対象講座はITスキルからビジネス、ものづくり、介護まで幅広く、業界に関連する訓練には受講料の最大70%（40歳以上は最大90%）の補助も組み合わされます。「会社が社員を研修する」のではなく「国が個人の学びに直接投資し、個人が選ぶ」という設計が、日本の企業内研修中心の発想との大きな違いです。

もうひとつの特徴は、制度が一度きりの給付で終わらず、労働市場の変化に合わせて10年にわたり増築され続けている点です。後述するように、2024年には40歳以上への大型上乗せ、2025年には訓練期間中の生活費支援と、「学び直しの壁」が見つかるたびに手当てが追加されてきました。政策としての一貫性と柔軟性の両立が、SkillsFutureが海外事例として参照され続ける理由です。

制度の3つの柱｜クレジット・中堅層への上乗せ・訓練手当

SkillsFutureは発足から10年の間に拡充が重ねられ、現在は大きく3つの柱で構成されています。

• SkillsFuture Credit（基礎クレジット）：25歳で500シンガポールドルを付与。認定講座の受講料に充当できます。
• 中堅層向けの大型上乗せ（SkillsFuture Level-Up Programme）：2024年5月から、40歳以上の国民に4,000シンガポールドルのクレジットを追加付与。7,000以上の講座に使え、大学の修士課程の学費にも充当可能です。キャリアの中盤での本格的な学び直しを狙った施策です。
• 訓練期間中の生活支援（Mid-Career Training Allowance）：2025年5月開始。フルタイムの長期訓練を受ける場合、直近12か月の平均収入の50%（月3,000シンガポールドル上限）を、生涯で最大24か月分支給します。「学び直したくても収入が途絶えるから無理」という、リスキリング最大の障壁に正面から踏み込んだ制度です。

このほか、失業者・転職希望者向けには業界転換プログラム「SkillsFuture Career Transition Programme（SCTP）」が用意され、AIを含む21分野・約330のプログラムが提供されています（うち100以上は直近1年で新設）。訓練手当は2026年初からパートタイムの長期訓練にも拡大される予定で、年間約1万人が恩恵を受けると見込まれています。個人が自分でキャリアの方向を選び、国が資金と時間の両面を支える、という一貫した思想が読み取れます。

日本の制度と比べると違いは明確です。日本の公的な学び直し支援は、企業経由の助成か、講座修了後に費用の一部が戻る「償還型」が中心で、学ぶ前に個人の手元へ原資が渡る仕組みはほとんどありません。また訓練期間中の生活費を正面から支える制度は、雇用保険の枠組みに限られます。「先に渡す」「生活まで支える」というシンガポールの設計は、個人の心理的ハードルの下げ方として対照的です。

データで見る成果と課題

シンガポール教育省が2025年9月に公表した国会答弁などから、利用状況の数値を拾ってみます。

• 40歳以上向けの4,000ドル上乗せは、開始1年（2024年5月〜2025年4月）で36,000人超が利用し、請求額は2,400万シンガポールドルを超えた
• 業界転換プログラム（SCTP）の参加者は前年の約1,500人から約8,500人へと約6倍に増加。フル資格取得コースの利用者も約3,000人から約7,000人に増えた
• 訓練手当は開始3か月で3,200人超の申請が承認され、コミットされた請求額は3,000万シンガポールドル超
• 2022年6月〜2024年12月にSCTPを修了した失業者約4,300人のうち、約55%が修了後6か月以内に就職した
• 現地報道（AsiaOne、2025年）によると、対象となる30〜75歳の国民の半数以上がすでにクレジットを利用した経験を持つ

一方で課題も指摘されています。クレジットには使用期限付きの上乗せ分があり、期限が利用を促す効果はあったものの、直前まで7割が未使用だったという報道もありました。また、教育省自身が「訓練の成果は就職率だけでは測れない」と述べているように、学んだことが賃金や生産性にどうつながったかの検証はこれからの課題です。制度を作っても、個人が「何を学ぶべきか」を選び、学びを実務につなげる部分には伴走が必要だということは、10年続く先進国でも変わらないようです。

日本企業への示唆｜個人主導の学びを企業がどう後押しするか

SkillsFutureから日本企業が学べるポイントは3つあると考えます。

第一に、学びの主導権を個人に渡すことです。シンガポールは「国が講座を割り当てる」のではなく、クレジットという形で選択権ごと個人に渡しました。日本企業でも、会社指定の研修だけでなく、社員が自分の課題意識で学ぶテーマを選べる予算・時間の枠を作ることが、学びの定着率を左右します。何を学ぶかの見取り図づくりにはリスキリングで学ぶべきスキル一覧も参考にしてください。

第二に、時間と収入の手当てまで設計することです。訓練手当の仕組みが示すとおり、リスキリングが進まない最大の理由はやる気ではなく「業務と生活に埋もれて時間が取れない」ことです。業務時間内の学習枠や、学習期間中の評価の扱いを決めておくことが、制度を絵に描いた餅にしないための要点です。

また、学びのテーマは座学で完結するものばかりではありません。普段と異なる環境に身を置いて学ぶアプローチについては越境学習とは？効果・6つの類型でも解説していますが、SkillsFutureのSCTPが「訓練と転職支援をセットにしている」のも同じ発想で、学ぶ場と使う場を近づけるほど効果は高まります。

第三に、学びを実務につなぐ伴走者を置くことです。シンガポールでもプログラム修了者の就職率は約55%で、講座を受けること自体はゴールになりません。学んだスキルをどの業務で試し、どう成果に変えるかを一緒に考える存在——社内の先輩でも社外の専門家でもかまいません——がいるかどうかで、投資対効果は大きく変わります。この役割を担うのがメンターであり、仕組みとしてのメンタリングです。詳しくはメンターとは？意味・役割からメンター制度までとメンタリングとは？意味・効果と面談の進め方で解説しています。

自社に当てはめる際は、次のチェックリストから始めてみてください。

• 社員が自分で選べる学習予算・学習時間の枠があるか（会社指定研修だけになっていないか）
• 学習期間中の業務量・評価の扱いをあらかじめ決めているか
• 学ぶテーマと、それを試す業務・プロジェクトがセットで設計されているか
• 学びの進捗を定期的に話せる相手（メンター・上司・社外の専門家）がいるか
• 半年〜1年後に「何がどう変わったか」を測る指標を決めているか

5つのうち3つ以上が「ない」なら、制度よりも先に伴走の仕組みから整えるのが近道です。

まとめ｜「学ぶ」と「実務で使う」の間を埋めるのがメンタリング

SkillsFutureの10年は、「お金と時間を手当てすれば人は学び始める。ただし、学びを成果につなげるには伴走が要る」ということを数字で示してきました。これは企業の人材育成でも、個人のキャリアでも同じです。

Semuis株式会社は、固定カリキュラムではなく、いま抱えている実案件・商談・サービスづくりを題材にした伴走型のリスキリング・メンタリング支援を提供しています。現役の支援会社代表や先輩フリーランスが1on1面談とチャットで伴走し、「学んだことを実務の成果に変える」部分を一緒に進めます。マーケティングや生成AI活用などのスキル開発に取り組みたい方、社員や自分自身の学び直しを成果につなげたい方は、お問い合わせフォームからお気軽にご相談ください。